Malgré la déclaration du PDG Min Hee-jin réfutant l’accusation de l’ancien employé d’ADOR B de dissimuler le harcèlement sexuel dans l’entreprise, la controverse a continué de s’intensifier lorsque B a partagé un article détaillé réfutant les affirmations du PDG Min.
Le 14 août, B, un ancien employé d’ADOR, a exprimé sa frustration face aux fausses déclarations répétées et aux déclarations diffamatoires de la PDG Min Hee-jin. B a déclaré qu’il était auparavant resté silencieux sur le manque de neutralité de la PDG, mais qu’il était déçu qu’elle n’ait pas répondu aux remarques abusives faites à son égard ou aux actions trompeuses. La déclaration de la PDG n’a tenté que de dissimuler les principaux problèmes en invoquant des excuses telles que de mauvaises performances et une réduction de salaire, auxquelles B s’attendait déjà. B a ensuite demandé à la PDG de clarifier, de corriger et de s’excuser pour les trois principaux problèmes soulevés et a également souligné la fausse déclaration faite sur leurs performances.
Concernant l’affirmation selon laquelle l’affaire a été classée sans inculpation et que le PDG n’était pas partial
B a déclaré que, pendant leur mandat chez ADOR, le PDG Min Hee-jin était chargé de gérer et de résoudre les problèmes liés au harcèlement au travail et au harcèlement sexuel. Ils ont également noté que, conformément aux politiques de l’entreprise, le PDG avait le pouvoir de prendre les décisions finales concernant les mesures disciplinaires à l’encontre des employés d’ADOR.
B a déclaré : « En tant que PDG, il est important de rester impartial et de résoudre les conflits de manière légale. C’est une responsabilité qui incombe à l’exercice d’un poste aussi prestigieux. » B a ensuite demandé une explication des mesures prises pour répondre aux accusations du directeur A et du favoritisme perçu manifesté par le fait de ne pas réprimander l’auteur, en tant que décideur ultime.
Concernant l’allégation de faux rapport à titre de représailles
Après avoir clarifié les choses, B a déclaré : « PDG Min, je vous exhorte à cesser de diffuser de fausses informations et de détourner l’attention des préoccupations principales. » B a également déclaré : « Les sept incidents de harcèlement au travail et un cas de harcèlement sexuel ont été signalés avec des preuves substantielles. De plus, le directeur A a reconnu et s’est excusé pour ses actions lors de la conversation Kakaotalk avec le PDG. » B a ensuite révélé le rapport complet, affirmant son exactitude.
Divulgation du salaire et réduction de salaire de 40 %
B a déclaré qu’il était illégal de révéler le salaire d’un employé et d’annoncer une réduction de 40 % sans son consentement. B a également mentionné qu’il n’était pas surpris par ce comportement de la part du PDG Min. Cependant, B a trouvé inacceptable que le PDG Min discute avec désinvolture de leur salaire, explique la raison de la réduction et même divulgue le montant exact au public.
Elle a réitéré : « Tout au long de ma carrière, j’ai toujours reçu d’excellentes évaluations de la part de toutes les entreprises où j’ai travaillé. En fait, il y a trois ans, je gagnais déjà un salaire supérieur à celui que je recevais lorsque je travaillais chez ADOR, sans aucune incitation supplémentaire. D’autres entreprises m’ont également contactée avec des offres d’emploi au même niveau de salaire. » Elle a souligné : « Il est important de suivre les procédures disciplinaires appropriées et de donner un préavis avant de réduire le salaire d’un employé, car cela constitue une violation de la loi. Même dans les cas où une réduction de salaire est jugée nécessaire par le biais d’une procédure disciplinaire, il existe des limites légales qui doivent être respectées. Une diminution de 40 % de mon salaire, soit près de la moitié de mes revenus actuels, m’oblige essentiellement à démissionner. »
Performance et évaluation à la fin du stage
En réponse au commentaire de la PDG Min sur son manque de compétence, B a déclaré : « Au total, cinq personnes ont participé à l’évaluation de la période probatoire de six mois. À l’exception du directeur A, qui n’a travaillé avec moi que pendant un mois, tous les autres ont fourni des évaluations positives et de solides recommandations. » B a poursuivi en disant : « La PDG Min travaillait principalement à distance et se rendait rarement au bureau. En tant que membre direct du personnel, je n’ai eu l’occasion de la rencontrer que trois ou quatre fois en dehors des réunions. Un PDG qui est rarement présent au bureau peut-il évaluer avec précision et de manière exhaustive les performances professionnelles d’un employé ? »
B a demandé : « Est-ce que tant de gens feraient preuve d’empathie et m’offriraient de l’aide si je n’étais pas efficace au travail ? »
En réfléchissant à l’incident, B a déclaré : « Après avoir organisé un déjeuner avec un annonceur crucial pour ADOR, j’ai été soumis à des heures de réprimandes et à un usage constant de langage abusif. Il est incroyablement injuste qu’après avoir cherché le soutien et l’aide de mes collègues pour gérer la tâche publicitaire qui m’a été assignée de manière inattendue, j’ai été confronté à une baisse de salaire de 40 % et à un harcèlement continu. »
Enfin, B a souligné que la principale préoccupation était la prétendue dissimulation par le PDG Min de harcèlement au travail, de manipulation de l’opinion publique avec de fausses informations et de diffamation. B a exigé une explication du PDG Min Hee-jin et a fermement répondu « Non », en réponse à la question de Min : « Soutenez-vous les actions de HYBE ? »
La source de cette information peut être trouvée sur le lien suivant : https://news.nate.com/view/20240815n00192?mid=n1008.
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